Restez vigilant sur les risques psychosociaux

Interview d’Anne Salathé, psychologue clinicienne du travail, par Sophie Herrault – coach en motivation et intelligence émotionnelle et romancière (www.livre.sophieherrault.fr)

Sa démarche : Accompagner votre santé et votre satisfaction au travail pour favoriser votre efficacité professionnelle et quand cela est possible, celle du contexte de travail.

Présentation de Anne Salathé

Sophie Herrault : Bonjour à tous ! Anne Salathé est psychologue et formatrice en santé et satisfaction au travail. Elle est spécialisée en Psychopathologie du travail et Communication interculturelle. Elle traite les aspects de la personne au travail selon 3 axes : la personne, l’activité et le collectif.

Sophie Herrault : Qu’est-ce qui t’a amené à devenir psychologue clinicienne et du travail ?

Anne Salathé : C’est mon parcours de vie qui m’a conduite à devenir psychologue clinicienne et du travail : j’ai le sentiment d’être allée de découvertes en découvertes … et c’est cela qui m’a guidée. Après une formation à la gestion dans une école de commerce à Angers (ESSCA), j’ai travaillé pendant 12 ans comme ingénieur technico-commercial chez un constructeur informatique américain (IBM). J’ai mis à profit la proposition d’un plan de départ pour entamer une reconversion professionnelle qui m’a conduite à me former à la psychologie clinique par correspondance à Paris 8. C’est en occupant le poste de psychologue du personnel dans un établissement pour personnes âgées (hôpital + EHPAD) à partir de 2002 que j’ai découvert les approches en lien avec la santé psychologique au travail. Afin de rendre ma pratique plus opérationnelle, j’ai entrepris une formation à la psychologie du travail en formation continue au CNAM de Nantes et ensuite de Paris. Depuis 2017, je propose des accompagnements aux particuliers et des interventions en entreprises au travers de mon cabinet AS Conseil.

Pourquoi les dirigeants doivent-ils être vigilants concernant les risques psychosociaux ?

Au carrefour de dimensions contradictoires

Anne Salathé : Il me semble que lorsque on est dirigeant d’une entreprise, on se retrouve au carrefour de plusieurs dimensions qui peuvent s’avérer parfois contradictoires :

la dimension économique pour assurer la pérennité de l’entreprise,
la dimension ‘existentielle’ pour assurer une ‘mission’ dans une société donnée (souvent désignée, actuellement, sous l’expression « la raison d’être de l’entreprise »),
une dimension juridique, car avec les évolutions du Droit, il apparaît que le dirigeant de l’entreprise doit s’assurer de la santé physique et mentale de ses collaborateurs (Art. L4121 du Code du Travail), prévenir les agissements de harcèlement moral et/ou sexuel, la discrimination.
la dimension humaine car le projet de l’entreprise ne peut être incarné et accompli concrètement que par des êtres humains,
la dimension éthique, car travailler signifie aussi ‘faire société’ avec une multitudes d’acteurs (collègues, fournisseurs, clients, partenaires, organismes divers …. )

Une préoccupation légitime de performance

Au risque de paraître ‘cynique’ (catégorie à laquelle, ni moi ni mes proches d’ailleurs, ne me considèrent appartenir …), la préoccupation première et légitime des dirigeants me semble être, entre autres, d’assurer la ‘performance’ de leur entreprise. ‘Performance’ qui assure la pérennité de cette dernière. ‘Performance’ à laquelle prend part le collectif de travail et qui nous concerne quand on parle de risques psychosociaux. Ce collectif représente donc une ressource pour l’entreprise.

Avec des conséquences préjudiciables

En effet, ce qui est désigné par l’expression « risques psychosociaux » (RPS) représente un facteur exerçant une influence négative sur le collectif de travail et par conséquent sur la performance de l’entreprise.

Ainsi quand ils sont activés, voit-on apparaître, dans les ‘moins pires’ des cas : de l’absentéisme, du turn over, des conflits, des plaintes pour ‘stress’, des plaintes pour harcèlement moral ou sexuel, une baisse de la productivité, des conflits interminables, des incivilités ou des violences sur le lieu du travail, une augmentation des visites à la médecine du travail, une baisse de la qualité des produits ou service fournis, une augmentation des plaintes aux Prudhommes ou à l’inspection du travail …

D’autres formes peuvent apparaître sous des formes plus subtiles et par conséquent moins directement détectables. Tout cela désorganise l’activité avec des conséquences immédiates préjudiciables pour la performance de l’entreprise.

La question éthique reste essentielle

Au-delà de ces aspects qui représentent des signes d’alerte pour les dirigeants, la question éthique du vivre ensemble et faire société devrait rester essentielle. Chacun, en tant qu’être humain et en tant que contributeur au projet de l’entreprise par son action mérite le respect et la considération. Cela nourrit le sentiment d’exister, d’être reconnu et en retour, la loyauté.

Le coût humain

De plus, l’expérience montre que le non-traitement de situations conflictuelles aux effets délétères pour la santé des collaborateurs présente à terme un risque juridique, certains collaborateurs n’hésitant plus à entamer des démarches auprès des tribunaux. Ou bien, tiennent des propos pouvant nuire à la réputation de l’entreprise.

Au niveau sociétal, par le financement des arrêts de travail qu’ils génèrent bien souvent, les RPS représentent une charge supplémentaire. Selon une étude menée en 2010 sur les chiffres de 2007 par Institut national de recherche et de sécurité mentionnée sur le site Internet de l’Assurance Maladie, le coût social du stress au travail a été évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros. Il comprend le coût des soins et la perte de richesse pour cause d’absentéisme, de cessation prématurée d’activité et de décès prématuré.

Le coût est également humain, quand les RPS provoquent des démissions, des reconversions avec l’incertitude de retrouver un emploi adapté, la perte de confiance en soi, la dégradation de la santé, les désorganisations familiales …

Désorganisation, ambiance désagréable ou conflictuelle, menace juridique, réputation ternie, … tous ces aspects entravent la créativité, l’engagement au travail, la prise d’initiative, la loyauté, la confiance … Travailler dans ces conditions devient pénible avec des conséquences négatives sur la santé de chacun et du collectif et très rapidement sur celle de l’entreprise. Pour ces raisons éthiques, humaines, juridiques, économiques, sociétales, il est important de les éviter.

En savoir plus sur Anne Salathé

Sophie Herrault : Peux-tu en dire un peu plus sur ta pratique ?

Anne Salathé : Afin de prévenir les risques psychosociaux, je propose des formations pourtant sur les thèmes de la santé au travail et la reconnaissance au travail. En effet, j’observe dans la littérature que de nombreux conseils sont prodigués. Mais les questions du travail, de ce qu’il représente, des ressorts de la santé au travail sont peu traitées. J’aborde le thème des RPS d’une façon constructive afin que les directions puissent penser le travail et la santé au travail, identifier ce qui est déjà opérationnel dans leur entreprise, identifier des situations dégradées et y remédier suffisamment rapidement pour éviter un enkystement des problèmes.

Ensuite, j’interviens sur site auprès des collectifs en cas de situations de tension, en cas d’évènements traumatiques ou pour animer des séances d’analyse de la pratique.

Je développe également une prestation d’accompagnement du changement respectant les principes de la qualité de vie au travail et le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des entreprises.

Enfin, je suis en mesure d’accompagner des acteurs de l’entreprise de façon individuelle à mon cabinet ou sur site.

Je propose et réalise mes prestations après un temps « d’analyse de la demande » et dans le respect du code de déontologie des psychologues. Mon objectif est de construire un dispositif d’intervention adapté à la situation pour laquelle je suis sollicitée. Vous trouverez ci-après des exemples d’intervention mais il est possible d’en imaginer d’autres plus pertinents selon les besoins.

Sophie Herrault : Comment peut-on te contacter ?

Anne Salathé : Ce sera avec plaisir que je vous recevrai et étudierai votre situation. Basée à Nantes, je me déplace en fonction des interventions. Voici mes coordonnées :