Interview de Laurence Vernay, présidente FCE (Femmes Chefs d’Entreprises) Pays de Loire

Laurence Vernay et Sophie Herrault – Comment motiver ses collaborateurs

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Ce que vous allez découvrir dans cette vidéo

  1. Comment reconnaître un collaborateur démotivé ? (1’35)
  2. Quels comportements managériaux démotivent ? (3’14)
  3. Comment créer de la motivation durablement ? (6’30)
  4. 6 conseils pour les managers intermédiaires (7’58)

Interview de Laurence Vernay, présidente FCE (Femmes Chefs d’Entreprises) Pays de Loire par Sophie Herrault – coach en motivation et intelligence émotionnelle et romancière (www.livre.sophieherrault.fr). En partenariat avec TV sur Erdre.

Sa démarche : Apporter sa pierre et être utile au collectif

Comment motiver ses collaborateurs ?

Sophie Herrault : Bonjour à tous ! J’ai de nouveau le plaisir d’interviewer Laurence Vernay. Laurence, bonjour.

Laurence Vernay : Bonjour Sophie.

Sophie Herrault : Le thème d’aujourd’hui va porter sur la motivation des collaborateurs. J’ai oublié de préciser mais tu es présidente de la structure TGS France Avocats ; tu es également présidente de l’association Femmes Chefs d’Entreprise Pays de Loire (FCE PdL) qui fédère des femmes chefs d’entreprise. Pourquoi t’interroger sur le management et la motivation ? C’est tout simplement parce que tu gères une vingtaine de collaborateurs en direct et si on prend l’ensemble de la structure (du cabinet) on tombe à 80-100 personnes. Je trouvais que tu étais la mieux placée pour nous en parler.

Comment reconnaître un collaborateur démotivé ?

Sophie Herrault : Alors avant de parler de motivation on parle beaucoup de démotivation dans la société actuelle. Beaucoup de gens sont démotivés. Je crois que ça dépasse les 50% à l’heure actuelle, un chiffre qui est assez conséquent. Comment on va reconnaître un collaborateur démotivé ? Qu’est-ce qui va concrètement nous mettre en alerte ?

Laurence Vernay : Certainement que normalement on doit ressentir et même voir de façon assez visible un changement d’attitude. Parce que qui dit démotivé, ça veut dire qu’à un moment il l’a été. Donc à priori on devrait voir un changement entre le moment où il était motivé et le moment où il était démotivé. C’est souvent quelqu’un qui perd sa réactivité et son enthousiasme, quelqu’un qui commence à faire des erreurs aussi qui est peut-être moins rigoureux dans ce qui fait, il lâche un peu, et puis quelqu’un qui a aussi certainement moins le sourire.

Sophie Herrault : Souvent, j’entends parler de « j’en ai marre donc je fais juste les horaires ».

Laurence Vernay : Au niveau des horaires, moi je ne suis pas hyper fan du principe de la montre parce qu’on a des gens qui sont extrêmement efficaces et qui font leurs horaires et tout est fait. Et il y a des gens qui finissent très tard le soir et finalement ce n’est pas pour ça que c’est beaucoup plus efficace. Mais ça peut être un indicateur c’est-à-dire que c’est un indicateur dans le changement. Si on avait quelqu’un qui faisait super bien ses horaires qui d’un seul coup se met à partir un quart d’heure en retard et partir une demi-heure en avance, sans doute que oui ça doit être un indicateur. Mais je pense que le vrai indicateur, c’est le changement de comportement dans un sens qui irait moins dans l’intérêt de l’entreprise.

Quels comportements managériaux démotivent ?

Sophie Herrault : Quels sont les comportements qu’un manager va avoir et qui vont inciter à la démotivation ? Est ce qu’il y a des choses spécifiques ?

Le besoin d’écoute et de reconnaissance

Laurence Vernay : Une chose qui est sûre, c’est quand même des grands principes managériaux, tout le monde a besoin d’écoute et de reconnaissance. Donc il est évident que le collaborateur qui va peut-être un moment s’exprimer sur un sujet, peut-être faire une action dans un sens ou dans l’autre, et qui ne se sent pas ni reconnu pour ça, ni entendu et encore moins respecter, là c’est sûr qu’on va vers une démotivation et on va vers un collaborateur sans doute en perte d’envie et d’engagement dans l’entreprise.

Encourager, motiver, valoriser, remercier…

Donc il faut effectivement être toujours à l’écoute et être vigilant. Ça demande beaucoup d’énergie parce que tout le monde vient le matin avec ses petits bobos pro et perso. Mais effectivement, il ne faut pas passer à côté d’une sonnette d’alarme, poser des questions ouvertes et ne pas donner l’impression à travers sa question qu’on a déjà la réponse, en tout cas celle qu’on a envie d’avoir parce que c’est assez tentant ! Et sans doute effectivement encourager, motiver, valoriser, remercier… C’est à dire qu’il y a plein de petits gestes à faire qu’on peut oublier de faire et moi la première de temps en temps. Mais même par écrit, même si on n’a pas eu le temps de revenir sur un mail, dire « merci d’avoir relevé telle chose », etc… Penser à remercier, motiver et encourager, parler plutôt en positif.

Dire les choses et y mettre les formes

J’ai envie de dire un peu parfois comme avec les enfants. C’est bien de dire quand ça ne va pas bien et même quand on le dit peut-être de trouver une tournure positive pour ne pas que ça plombe l’ambiance ; et puis sans doute de dire surtout et d’insister surtout quand ça va bien !

La nouvelle génération

Après il y a un mode maintenant et surtout dans la nouvelle génération. Je pense que nous, on était sans doute un peu plus scolaires, un petit peu plus bon soldat. On voit qu’avec cette nouvelle génération la démotivation vient souvent parce qu’ils ne prennent pas part ou à des décisions ou à des évolutions. C’est-à-dire qu’on sent qu’il va y avoir besoin de partager. Et ils acceptent moins la contrainte. Je trouve que les générations qui viennent sont moins dans la hiérarchie et la contrainte.

Partager les décisions

Donc partant de là, il faut arriver à les amener à ce qu’on veut et à ce que ce qui est souhaitable pour l’entreprise mais d’une façon sans doute un petit peu différente et sans que ce soit vu comme de la manipulation. C’est-à-dire qu’on peut rester sincère : un sujet se pose dans une équipe, on peut tout à fait partager ce sujet avec son manager, partager ce sujet même avec des collaborateurs, et j’ai envie de dire même avec le premier niveau de collaboration parce que eux aussi ils ont besoin de sentir qu’ils apportent quelque chose, après il y a un moment où on décide quand même, mais voilà si on peut être participatif c’est bien.

Décider !

Sophie Herrault : Quelque part, le fait de trancher et de prendre la décision revient quand même à ceux qui portent la responsabilité.

Laurence Vernay : C’est ça. C’est-à-dire qu’à un moment, surtout quand il y a différents courants qui s’opposent ou quand il y a différentes propositions, et à un moment notre rôle c’est quand même de décider.

Comment créer de la motivation durablement ?

Sophie Herrault : Quelles sont les conditions, on va dire environnementales, qui vont créer la motivation et la faire perdurer dans le temps ?

Laurence Vernay : Dans l’écosystème de l’entreprise ce qui est bien et ce qui semble vraiment fondamental, c’est que toute personne de l’entreprise doit comprendre où on va, quelle est la vision, c’est quoi la vision. C’est quoi la vision et c’est quoi le sens de ce que fait de ce que va apporter l’entreprise et ensuite évidemment forcément parce que tout le monde est pareil c’est quoi son sens à lui perso. C’est-à-dire qu’est-ce qu’il est censé faire et pourquoi on l’attend et pourquoi ce qu’il fait est important et donc il faut que l’entreprise lui favorise ça, c’est-à-dire favorise la vision, favorise la compréhension, qu’elle soit claire dans sa direction. Alors après, il peut ne pas adhérer et là ça veut dire qu’il n’est pas en valeur ou en en écho avec ces choix-là. Mais il est vraiment important que l’entreprise favorise la bonne communication interne de ce vers quoi on va, pour limiter effectivement les risques d’incompréhension. Ça c’est vraiment fondamental.

6 conseils pour les managers intermédiaires

Sophie Herrault : Si tu devais donner des conseils à des manager, justement pour motiver leur équipe, tu leur dirais quoi ? Parce qu’ils n’ont pas toujours la vision, parce qu’elle n’est pas forcément redescendue, ou parfois elle n’est pas bien expliquée… donc comment garder la motivation des collaborateurs ?

1. Écoutez et reconnaissez vos collaborateurs

Laurence Vernay : Si on se positionne effectivement sur le middle management, là c’est presque la position la plus délicate et pour autant une des plus importants de l’entreprise surtout quand on commence à être nombreux. Il est sûr que le manager doit faire en sorte, quoi qu’il arrive, c’est ce qu’on a dit tout à l’heure, c’est à dire d’écouter, de reconnaître.

2. Communiquez

Laurence Vernay : Malgré tout de donner l’information qu’il a, parce que parfois il dit qu’il n’a pas vision mais il a quand même des informations et on a souvent des problèmes de communication interne sur ces informations.

3. Soyez positif

Laurence Vernay : De rester dans du positif et des discours positifs.

4. Gardez votre liberté de parole

Laurence Vernay : De représenter la direction mais de garder peut-être une liberté de parole par rapport à ça, c’est-à-dire qu’il peut dire « écoutez, moi aussi je peux ne pas être d’accord ». Devoir être toujours d’accord avec la direction, ce n’est pas possible pour un manager de tenir ce discours sinon il est même plus crédible. Mais en revanche il doit, d’une part la défendre, et d’autre part d’essayer d’amener à l’adhésion. Ça veut dire d’accompagner le changement et d’essayer d’expliquer au maximum pourquoi. Alors si après il n’a pas ces clés-là, c’est là qu’on se met en difficulté et on met même le manager en difficulté est là ça devient dangereux.

5. Formez-vous

Laurence Vernay : Nous sommes hyper vigilants sur les outils à donner aux managers : de la formation managériale, qu’ils se connaissent bien pour bien connaître les autres, on sait que ça c’est fondamental, de comprendre aussi comment fonctionnent leurs collaborateurs ça c’est fondamental aussi pour trouver les mots qui vont leur parler. Et l’attitude : faire attention à tout ce qui pourrait toucher une communication un peu non violente aussi, à faire attention à des phrases qui tuent, qui font mal et on met après des semaines à récupérer tout ça… Voilà c’est pour ça qu’il faut aider le middle management dans des parcours de manager, de formation, pour qu’ils grandissent finalement aussi dans le rôle managérial.

Sophie Herrault : Oui, c’est une vraie fonction que d’être manager et pour le coup cela demande des aptitudes particulières. Souvent, ce sont des techniciens qui sont montés en grade et il y a quand même besoin d’une vraie compétence et donc d’une formation. C’est ce que tu préconiserais ?

Laurence Vernay : Complètement. Je pense qu’il y a maintenant tout un tas de formations. Je veux dire dans une entreprise le management c’est juste l’humain, c’est fondamental, on le sait tous. Le management gère l’humain et finalement c’est là quasiment la clé de voûte d’une réussite d’une entreprise. C’est-à-dire comprendre le sens, avoir de la reconnaissance, avoir du respect, ça crée de l’engagement, ça crée de l’envie. Donc on peut être à un endroit bon mais si ça ne suit pas derrière ou au contraire on a des supers personnes en middle management et puis on a une tête qui va dégommer tout ce qui est fait.

6. Faites-vous accompagner

Laurence Vernay : On le voit souvent dans des postes de direction générale, moi qui conseille les entreprises, c’est des choses qu’on rend compte : un super directeur général mais derrière ça ne suit pas, ou au contraire des supers directeurs de services et puis de temps en temps le directeur général ou le PDG qui vient tout saboter. Donc c’est vrai que ça doit se retrouver à tous les échelons, par des parcours managériaux et en fonction des postes même effectivement les accompagner sous forme de coaching.

Sophie Herrault : Merci Laurence d’avoir répondu à toutes mes questions.

Laurence Vernay : Avec plaisir Sophie !

Sophie Herrault : Si vous n’avez pas regardé la précédente interview où nous avons parlé des femmes managers, je vous invite aussi à aller voir la vidéo en question. Et puis pour vous, chers auditeurs, je vous dis à très bientôt pour une prochaine interview. Bye !

Pour en savoir plus sur Laurence Vernay et l’association FCE

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